Het nuttigen van alcohol op het werk in de vorm van een ‘vrijdagmiddagborrel’ is voor veel werknemers de normaalste zaak van de wereld. Werkgevers stellen zelfs onder het mom van ontspanning aan hun werknemers gratis alcohol ter beschikking na bijvoorbeeld een week hard werken. Op zich geen probleem, alhoewel het voor deze werkgevers wel verstandig is om hier een alcoholbeleidsplan voor op te stellen over hoe verantwoord om te gaan met alcohol op het werk. Het wordt echter wel een probleem als een werknemer onder invloed van alcohol op het werk verschijnt en of juist tijdens zijn werkzaamheden alcohol nuttigt. Als werkgever moet je dan om meerdere redenen ingrijpen en is vaak de eerste gedachte om deze werknemer op staande voet te ontslaan. Een zogenoemde dringende reden. Dit lijkt logisch, maar toch kun je als werkgever tegen (arbeidsrechtelijke) problemen aanlopen als de betreffende werknemer zijn ontslag aanvecht.
Alcoholgebruik als ziekte
Om te beginnen is alcoholgebruik onder bepaalde omstandigheden als ziekte te kwalificeren en zou er een opzegverbod voor de (ontslagen) werknemer kunnen gelden. In de lagere rechtspraak wordt hier nog wel eens verschillend over gedacht en ook heeft de Hoge Raad zich hier (nog) niet expliciet over uit gelaten. Hoe dan ook, uit de verschillende uitspraken over dit onderwerp kan inmiddels wel worden opgemaakt dat bij het gebruik van alcohol onder meer gekeken wordt naar de wijze van zelfredzaamheid van de betreffende werknemer. Had deze werknemer bijvoorbeeld in een bepaalde situatie anders kunnen (en misschien wel moeten) handelen? En in hoeverre kan het alcoholgebruik voor of tijdens het werk hem of haar worden aangerekend? Bij de beantwoording van deze vragen is het in ieder geval van belang om vastgesteld te krijgen in welke mate er sprake is van een verslaving c.q. ziekte. Op medisch vlak bestaan er vandaag de dag andere inzichten en is er ook meer bekend over de achtergrond en de gevolgen van het hebben van een verslaving, waaronder alcohol (alcoholisme). En alcoholisme wordt in de regel, ook in de rechtspraak, steeds meer gezien als een chronische ziekte met de nodige ups-and-downs.
Wat te doen bij alcoholgebruik op of tijdens het werk
De vraag is wat te doen zodra duidelijk is dat er (mogelijk) sprake is van alcoholgebruik op het werk of dat een werknemer onder invloed is van alcohol tijdens het werk. Stilzitten is geen optie want de eventuele gevolgen kunnen groot zijn. Ontslag van een werknemer bij alcoholgebruik is natuurlijk mogelijk en onder bepaalde omstandigheden ook te rechtvaardigen. Bij een ontslag op staande voet wordt bij de beoordeling in het algemeen naar alle omstandigheden van het geval gekeken. Ook spelen hierbij de persoonlijke omstandigheden een rol, zoals de leeftijd en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Recentelijk heeft het gerechtshof zich hier in het voordeel van de werkgever nog over uit gelaten.
Het gerechtshof heeft namelijk geoordeeld dat het nuttigen van alcohol onder werktijd in beginsel zwaarwegend genoeg is voor een ontslag op staande voet. Ook al is genoegzaam bekend en met medische stukken onderbouwd dat er bij de werknemer sprake is (geweest) van een alcoholverslaving. In deze specifieke zaak is toen in het bijzonder gekeken naar de volgende omstandigheden. Ten eerste is meermalen geconstateerd dat de werknemer onder werktijd alcohol heeft gedronken. Daarnaast is de werknemer hier ook meermalen door de werkgever op aangesproken en daarbij is hij zelfs (schriftelijk) gewaarschuwd dat hij bij een volgende keer zou worden ontslagen. De werknemer heeft hier toen ook niet tegen geageerd. Tot slot heeft het voor de mate van rechtvaardiging van het gegeven ontslag een belangrijke rol gespeeld dat het alcoholgebruik de bedrijfsvoering van de werkgever onnodig in gevaar heeft gebracht. Zeker met het oog op de veiligheid van alle betrokkenen. En aangezien de werknemer de waarschuwingen van de werkgever in de wind heeft geslagen en de gevaren voor de veiligheid kennelijk voor lief heeft genomen, is het gerechtshof van oordeel geweest dat hij zijn verplichtingen (als werknemer) op een grovelijke wijze heeft veronachtzaamd.
Conclusie
Met andere woorden: het enkele feit dat een werknemer een alcoholverslaving heeft, maakt nog niet dat een werkgever niet kan ingrijpen door de werknemer bij alcoholgebruik op het werk op staande voet te ontslaan. Het kan best zijn dat een verslaafde werknemer door zijn drankgebruik minder in staat is om de gevolgen van zijn gedragingen te overzien, echter kan hij nog altijd onder bepaalde omstandigheden voor deze gedragingen verantwoordelijk worden gehouden. Zeker als deze werknemer bijvoorbeeld in een eerder stadium al behandelend is geweest en enig inzicht moet hebben gekregen in deze verslaving en de mogelijke gevolgen en risico’s op een terugval. Het zou een werknemer dan verweten kunnen worden dat hij bijvoorbeeld niet eerder (opnieuw) hulp heeft gezocht. Overigens doet een werkgever er ook verstandig aan om in deze fase de werknemer hier op te wijzen.
Wilt u meer weten over het gebruik van alcohol op de werkvloer en de mogelijke (arbeidsrechtelijke) gevolgen hiervan, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader via telefoonnummer: 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 1 en vervolgens 2) of via de e-mail: vader@ckh-advocaten.nl.
