Ontbindende voorwaarde en ontslag

Ontbindende voorwaarde bij een arbeidsovereenkomst
Het opnemen van een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst is binnen bepaalde branches een normaal verschijnsel en is vaak gekoppeld aan een weigering van de afgifte van een Verklaring omtrent gedrag (VOG) of een intrekking van het rijbewijs. Voor personeelsleden die bijvoorbeeld werkzaam zijn in de beveiliging of personenvervoer, is het niet ondenkbaar dat zij bij het aangaan van een dienstverband worden geconfronteerd met een ontbindende voorwaarde. Een ontbindende voorwaarde is een voorwaarde met als doel dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als die voorwaarde intreedt. Het biedt enerzijds voor de werkgever een extra zekerheid, maar anderzijds voor de werknemer juist extra onzekerheid.

Een werkgever kan echter niet ongelimiteerd van een ontbindende voorwaarde gebruik maken. In de wet worden voorbeelden genoemd die dus niet zijn toegestaan, zoals het aangaan van een huwelijk en of vanwege een zwangerschap. Daarnaast heeft de Hoge Raad (ook) drie voorwaarden verbonden aan het toepassen van een ontbindende voorwaarde, te weten:

  • intreden van de voorwaarde moet niet te beïnvloeden zijn door partijen;
  • de voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn;
  • arbeidsovereenkomst moet zinloos worden door vervulling van de voorwaarde.

Wet Werk en Zekerheid
Met de introductie van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) is de vraag of een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst nog wel mogelijk is. De Hoge Raad heeft namelijk eerder vastgesteld dat de ontbindende voorwaarde niet strijdig mag zijn met het ontslagrecht. En als gevolg van de WWZ hebben wij nu te maken met limitatieve gronden voor een ontslag. Zo heeft bijvoorbeeld een werkgever bij een (voornemen tot) ontslag de verplichting om te kijken naar herplaatsingsmogelijkheden. Hoe moet de werkgever hier dan mee omgaan? Ook is de vraag wat de verhouding is/wordt tussen de ontbindende voorwaarde en het recht op een transitievergoeding. Het zijn belangrijke vraagstukken die in de parlementaire geschiedenis onbeantwoord zijn gebleven. Ook de Hoge Raad heeft zich hier nog niet over uitgelaten, maar dit is slechts een kwestie van tijd. Vooralsnog zullen wij het moeten doen met de voorbeelden uit de praktijk en die zijn niet minder interessant.

De geldigheid van een ontbindende voorwaarde in de praktijk
Recentelijk heeft zich bij het Gerechtshof namelijk nog een boeiende zaak afgespeeld over de geldigheid van een ontbindende voorwaarde. Kort gezegd hadden werknemers van een theaterproductie in hun arbeidsovereenkomst de ontbindende voorwaarde dat hun overeenkomst van rechtswege zou eindigen als de bijbehorende productie zou stoppen. Op enig moment heeft de werkgever om bedrijfseconomische redenen besloten om de productie ook daadwerkelijk te stoppen, waardoor de arbeidsovereenkomsten van de betreffende werknemers van rechtswege tot een einde zijn gekomen. Uiteindelijk heeft het Gerechtshof geoordeeld dat deze zogenaamde ontbindende voorwaarde niet past in het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Naar het oordeel van het Gerechtshof kunnen er ook meer redenen zijn om een dergelijke productie stop te zetten dan wel voort te zetten. Met andere woorden: de voorwaarde is door de werkgever te veel beïnvloedbaar en derhalve (te) subjectief (geweest). Bovendien zou het naar mijn mening ook enig misbruik in de hand kunnen werken, met grote (financiële) gevolgen voor de betreffende werknemers en voor de werkgever een grotere kans op een (aanvullende) procedure.

Conclusie
Werkt u als werkgever met een ontbindende voorwaarde of bent u voornemens om met een dergelijke voorwaarde te gaan werken, of wordt u juist als werknemer met een ontbindende voorwaarde geconfronteerd, laat u zich dan goed informeren over de geldigheid van de voorwaarde. De gevolgen en risico’s kunnen namelijk desastreus zijn en zijn grotendeels te voorkomen.

Heeft u vragen over dit onderwerp of over het arbeidsrecht, aarzel dan niet en neem contact op met mr. J.W.L. Vader op telefoonnummer 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 1 en dan optie 2) of per e-mail: vader@ckh-advocaten.nl.

Mail of bel ons direct!
072 511 40 32