De arbeidsmarkt verandert snel. Werknemers willen meer flexibiliteit, duidelijkheid en invloed op hun werktijden en werkplek. Tegelijkertijd worden werkgevers geconfronteerd met steeds strengere regels rondom informatieverplichtingen, oproepkrachten, thuiswerken en nevenwerkzaamheden.
Met de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn de rechten van werknemers verder uitgebreid. Voor veel werkgevers betekent dit dat bestaande arbeidsovereenkomsten, personeelsregelingen en HR-processen opnieuw kritisch moeten worden bekeken.
Maar wat houdt deze wet precies in? En waar liggen de grootste risico’s voor werkgevers?
Wat is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?
De Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is ingevoerd om werknemers meer duidelijkheid en zekerheid te geven over hun arbeidsvoorwaarden.
De wet heeft gevolgen voor vrijwel iedere werkgever en raakt onder meer:
- informatieplicht werkgever;
- studiekostenbedingen;
- nevenwerkzaamheden;
- oproepkrachten;
- voorspelbare werktijden;
- verzoeken tot flexibel werken;
- arbeidsvoorwaarden thuiswerken.
Werkgevers die hun documenten en beleid niet tijdig aanpassen, lopen risico op discussies, vernietigbare bedingen of arbeidsrechtelijke procedures.
Strengere informatieplicht voor werkgevers
Een belangrijk onderdeel van de wet is de uitgebreide informatieplicht werkgever.
Werkgevers moeten werknemers tegenwoordig veel uitgebreider informeren over onder meer:
- werktijden;
- loonbestanddelen;
- opzegtermijnen;
- opleidingsrechten;
- verlofregelingen;
- procedures bij ontslag;
- arbeidsduur en werkpatroon.
Wordt die informatie niet correct verstrekt? Dan kan dat juridische gevolgen hebben, bijvoorbeeld bij discussies over arbeidsvoorwaarden of beëindiging van het dienstverband. Een actuele en juridisch correcte arbeidsovereenkomst is daarom belangrijker dan ooit.
Verbod op nevenwerkzaamheden niet meer vanzelfsprekend
Veel arbeidsovereenkomsten bevatten standaard een verbod op nevenwerkzaamheden. Sinds de nieuwe wet is dat niet langer automatisch geldig.
Een nevenwerkzaamheden verbod mag alleen nog worden gehandhaafd wanneer sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Denk bijvoorbeeld aan:
- bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
- voorkomen van belangenverstrengeling;
- naleving van arbeidstijdenwetgeving;
- veiligheid of integriteit.
Een algemeen of standaardverbod zonder concrete onderbouwing houdt juridisch vaak geen stand meer.
Meer rechten voor oproepkrachten
Ook de positie van oproepkrachten is versterkt. Werkgevers moeten werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon meer duidelijkheid geven over:
- referentiedagen;
- oproeptermijnen;
- beschikbaarheid;
- minimale voorspelbaarheid van arbeid.
Daarnaast krijgen werknemers meer mogelijkheden om een verzoek te doen voor een voorspelbaar werkpatroon.
Dat raakt met name sectoren waarin veel met flexibele inzet wordt gewerkt, zoals horeca, retail, logistiek en dienstverlening.
Wet flexibel werken en thuiswerken
Naast de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden blijft ook de Wet flexibel werken belangrijk. Werknemers kunnen verzoeken doen voor:
- aanpassing van werktijden;
- wijziging arbeidsovereenkomst;
- aanpassing van arbeidsduur;
- thuiswerken of hybride werken.
Hoewel werkgevers niet verplicht zijn ieder verzoek toe te wijzen, moeten verzoeken wel serieus worden beoordeeld.
Met name bij thuiswerken speelt tegenwoordig steeds vaker de vraag welke zwaarwegende bedrijfsbelangen een afwijzing kunnen rechtvaardigen.
Wet werken waar je wilt: hoe zit dat?
Veel werkgevers denken dat werknemers inmiddels een wettelijk recht hebben op thuiswerken. Dat ligt genuanceerder.
De veelbesproken Wet werken waar je wilt heeft het debat over hybride werken wel verder aangewakkerd, maar werkgevers behouden nog altijd ruimte om verzoeken af te wijzen wanneer bedrijfsbelangen dat rechtvaardigen.
Wel verwachten rechters steeds vaker dat werkgevers hun beslissing goed motiveren.
Een helder hybride werken beleid wordt daarom steeds belangrijker.
Thuiswerkvergoeding en arbeidsvoorwaarden thuiswerken
Sinds hybride werken sterk is toegenomen, ontstaan ook meer discussies over:
- thuiswerkvergoeding;
- inrichting van de thuiswerkplek;
- arboverplichtingen;
- bereikbaarheid;
- werktijden;
- kostenvergoedingen.
Werkgevers doen er verstandig aan duidelijke afspraken vast te leggen over arbeidsvoorwaarden thuiswerken. Dat voorkomt onduidelijkheid én juridische discussies achteraf.
Waarom werkgevers hun documenten moeten actualiseren
Veel arbeidsovereenkomsten en personeelsregelingen zijn nog gebaseerd op oude wetgeving. Juist daardoor bevatten zij regelmatig:
- verouderde nevenwerkzaamhedenbedingen;
- onjuiste studiekostenregelingen;
- onvoldoende informatie;
- onduidelijke thuiswerkafspraken;
- achterhaalde bepalingen over flexibel werken.
Dat kan bij conflicten grote gevolgen hebben.
Een tijdige juridische controle van arbeidsovereenkomsten en HR-documentatie voorkomt vaak kostbare procedures.
CKH Advocaten ondersteunt werkgevers bij modern arbeidsrecht
Bij CKH Advocaten adviseren wij werkgevers regelmatig over:
- arbeidsovereenkomsten;
- flexibel werken;
- hybride werken beleid;
- thuiswerkregelingen;
- oproepkrachten;
- wijziging van arbeidsvoorwaarden;
- arbeidsrechtelijke procedures.
De arbeidsmarkt verandert snel. Juist daarom is actuele juridische begeleiding essentieel. Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten en personeelsbeleid nog voldoen aan de huidige wetgeving? Tijdige controle voorkomt vaak problemen achteraf.
