Ontslag op staande voet en (toch) een ontslagvergoeding

Een opmerkelijke titel, maar ook bij een ontslag op staande voet kan er dus recht bestaan op een ontslagvergoeding. Met de introductie van de WWZ is het namelijk mogelijk dat de rechter ondanks een terecht ontslag op staande voet door de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding toekent. In een recente uitspraak van de rechtbank Overijssel is deze theorie ook daadwerkelijk door een kantonrechter toegepast en in het ‘voordeel’ van de werknemer uitgesproken.

Verwijtbaarheid werknemer
Deze toepassing valt of staat met de eventuele ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Werkgevers dienen bij het geven van een ontslag op staande voet goed op de (mate van de) verwijtbare handelingen van de werknemer te letten. Met verwijzing naar de rechtspraak op dit gebied is het niet ondenkbaar dat enerzijds een bepaald gedrag van de werknemer niet door de beugel kan, maar dat anderzijds de werkgever toch tegen een fikse ontslagvergoeding aanloopt.

Geldige dringende reden bij ontslag op staande voet
Bij een ontslag op staande voet situatie is overigens allereerst de vraag of er sprake is van een geldige dringende reden voor ontslag op staande voet. Een voorbeeld van een dringende reden zou kunnen zijn dat een werknemer bij herhaling en voortdurend onaanvaardbare gedragingen vertoont en afspraken niet nakomt. Deze gedragingen dienen dusdanig ernstig te zijn dat het van een werkgever niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer voort te zetten. Zo was het ook in het voorbeeld van de uitspraak van de rechtbank Overijssel, waarbij de betreffende werknemer (ook nog) met zichtbare gevolgen van alcoholgebruik op de werkvloer is verschenen en een uitdrukkelijke waarschuwing van de werkgever in de wind heeft geslagen. In het verlengde hiervan speelde bij de beoordeling van het ontslag voor de rechtbank een rol dat de werkgever een zorginstelling is en dat het eventueel toelaten (van het gedrag) van de werknemer afbreuk zou doen aan de kwaliteit van de zorg die werkgever biedt, althans zou moeten bieden.

Ontslagvergoeding?
Los van de vraag of een eventueel gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd; op verzoek van de (ontslagen) werknemer, kan zich in dergelijke situaties ook de vraag voordoen of de terecht ontslagen werknemer (toch) in aanmerking komt voor een transitievergoeding. Op grond van de wet is een werkgever namelijk aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de overeenkomst door de werkgever is opgezegd. Nu is in dit voorbeeld de werkgever overgegaan tot ontslag en is zij in beginsel aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. In beginsel, want de wetgever heeft ook bepaald dat de werkgever geen vergoeding verschuldigd is als het eindigen van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Voor de beantwoording van de vraag of de werknemer in aanmerking komt voor een transitievergoeding wordt in het voorbeeld door de rechtbank teruggegrepen naar de wetsgeschiedenis. Naar mening van de rechtbank is er bijvoorbeeld sprake van ernstige verwijtbaarheid als de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal en hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Of in de situatie waarin de werknemer stelselmatig te laat komt en hierdoor de bedrijfsvoering belemmert. En in het geval van een alcoholverslaving, zoals in het voorbeeld is aangehaald, kan er weliswaar sprake zijn van onaanvaardbare gedragingen en heeft de werknemer onvoldoende rekening gehouden met de gegeven ernst en de gevolgen van de verslaving, maar deze situatie brengt naar mening van de rechtbank nog (steeds) geen ernstige verwijtbaarheid met zich. Overigens wordt bij de beoordeling van de rechtbank verder niet op de verslaving van de werknemer ingegaan, maar naar mijn mening heeft ook meegespeeld dat alcoholverslaving in de rechtspraak steeds meer gezien wordt als een ziekte. Zie hierbij ook mijn artikel/blog ‘Is alcoholisme een (geldige) reden voor ontslag?’.

Conclusie
Hoe het ook zij, met het uitblijven van ernstige verwijtbaarheid heeft de ontslagen werknemer ondanks een terecht gegeven ontslag toch aanspraak op een vergoeding. Oppassen dus als werkgever zijnde! Voor de werkgever is het dan ook verstandig om bij het voornemen van een ontslag op staande voet eerst advies in te winnen en onderzoek te (laten) doen over de mogelijke gevolgen en risico’s.

Wilt u meer over dit onderwerp weten, aarzel dan niet en neem contact op met mr. J.W.L. Vader op telefoonnummer 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 1 en dan optie 2) of per e-mail: Vader@ckh-advocaten.nl.

Meer informatie?

Heeft advies of meer informatie nodig over dit onderwerp? Neem dan gerust en vrijblijvend contact op met CKH Advocaten.

Naam(Vereist)

Deze blog is geschreven door

Gerelateerde berichten