Oh nee, ontslag! Dit is de hoofdregel voor jouw recht op transitievergoeding
Wanneer je werkgever je dienstverband beëindigt, heb je meestal al genoeg aan je hoofd. Onzekerheid over inkomen, zorgen over de toekomst, emoties over het feit dat jij deze keuze niet hebt gemaakt. Dan denk je vaak niet als eerste aan alle juridische regels. Toch is er één hoofdregel die je moet onthouden: als de werkgever jouw arbeidsovereenkomst beëindigt, heb je in principe recht op een transitievergoeding – en dat kan om een flink bedrag gaan. Zorg er dus voor dat je niet zonder vergoeding vertrekt én dat de hoogte daarvan zorgvuldig wordt berekend.
Het recht op transitievergoeding ontstaat dus wanneer de werkgever het initiatief neemt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werkgever een vast contract opzegt, of wanneer een tijdelijk contract afloopt en de werkgever aangeeft dat het niet wordt voortgezet. Ook als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op verzoek van de werkgever, is in principe een transitievergoeding verschuldigd. In uitzonderlijke situaties kan er zelfs recht op transitievergoeding bestaan als jij zelf opzegt, namelijk wanneer je dat doet vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, bijvoorbeeld bij een onveilige werksituatie of ernstige misstanden waar niets aan wordt gedaan. Tot slot kan bij een gedeeltelijk ontslag – bijvoorbeeld als je structureel minimaal twintig procent minder uren gaat werken – een gedeeltelijke transitievergoeding aan de orde zijn.
Naast de hoofdregel dat je bij ontslag door de werkgever recht hebt op een transitievergoeding, zijn er ook uitzonderingen. De belangrijkste uitzondering is wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf. Denk aan diefstal, bedrog of andere ernstige integriteitsschendingen. Vaak wordt door deze uitzondering gedacht dat je bij een ontslag op staande voet geen recht meer hebt op een transitievergoeding. Dat klopt niet. Niet ieder ontslag op staande voet betekent automatisch dat je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Voor een ontslag op staande voet is een dringende reden nodig, maar dat is niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen. Zelfs na een ontslag op staande voet kun je in sommige gevallen dus nog steeds aanspraak maken op de transitievergoeding.
Een bijzondere categorie binnen dit geheel is ontslag na langdurige ziekte. Sinds enkele jaren kunnen werkgevers bij het UWV compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die zij moeten betalen nadat een werknemer na twee jaar ziekte wordt ontslagen. Dat heeft er destijds voor gezorgd dat zogenaamde “slapende dienstverbanden” – waarbij iemand ziek in dienst wordt gehouden zonder loon én zonder transitievergoeding – sterk zijn teruggedrongen. Vanaf 1 juli 2026 vergoedt het UWV deze transitievergoeding echter niet meer bij ondernemingen met meer dan 25 medewerkers. De verwachting is dat werkgevers daardoor terughoudender worden met het toekennen of aanbieden van een transitievergoeding na langdurige ziekte. Kortom: ook als de hoofdregel geldt dat je recht hebt op een transitievergoeding, kunnen speciale situaties jouw positie beïnvloeden, en is juridisch advies geen overbodige luxe.
Als je eenmaal weet dát je recht hebt op een transitievergoeding, komt al snel de volgende vraag: hoeveel dan precies? De wettelijke hoofdregel is dat de transitievergoeding voor ieder volledig dienstjaar gelijk is aan een derde van het bruto maandsalaris. Voor de periode dat je korter dan een jaar in dienst bent geweest, wordt de vergoeding naar rato berekend. Daarnaast geldt een wettelijk maximum: in 2025 gaat het om een bedrag van maximaal € 98.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. Bij de berekening wordt niet alleen naar je “kale” maandsalaris gekeken. Ook andere vaste loonbestanddelen tellen mee, zoals de 8% vakantietoeslag, een vaste dertiende maand of vaste ploegentoeslag. In de praktijk zie je dat werkgevers de transitievergoeding nog wel eens te laag berekenen doordat bepaalde vaste componenten buiten beschouwing blijven. Ook hier geldt dus: de hoofdregel is simpel, maar de uitwerking is technisch en foutgevoelig.
Tot slot de situatie waarin partijen uit elkaar gaan via een vaststellingsovereenkomst, dus “met wederzijds goedvinden”. Strikt juridisch ontstaat dan géén wettelijk recht op een transitievergoeding, omdat de beëindiging niet formeel een ontslag op initiatief van de werkgever is. In de praktijk wordt bijna altijd gesproken over een “transitievergoeding” of een “beëindigingsvergoeding”, waarbij de wettelijke transitievergoeding vaak als uitgangspunt of ondergrens wordt genomen. Afhankelijk van de omstandigheden – denk aan verwijtbaar handelen van de werkgever, een zwakke positie op de arbeidsmarkt of een lang dienstverband – kan er zelfs reden zijn om boven die wettelijke transitievergoeding te gaan zitten. Ook hier is het dus belangrijk om niet zomaar akkoord te gaan met het eerste voorstel, maar goed te laten toetsen of de aangeboden vergoeding past bij jouw situatie.
Bij ontslag spelen veel regels en uitzonderingen, maar de kern blijft: in de meeste gevallen heb je recht op een transitievergoeding – en vaak gaat het om serieuze bedragen. Loop dus niet zomaar de deur uit na een ontslag en teken niets zonder dat er eerst iemand met een juridisch oog naar heeft gekeken. Een korte check kan het verschil betekenen tussen geen of een veel te lage vergoeding en het bedrag waar je gewoon recht op hebt.
