Met ingang van 1 januari 2015 is een deel van WWZ van kracht geworden en heeft met name betrekking op een verbetering van (de positie van) de flexwerker. Eind 2014 is reeds een korte uiteenzetting gegeven van de veranderingen die aanvankelijk per 1 juli 2014 in werking zouden treden, echter deze zijn tot 1 januari 2015 zijn uitgesteld.
Nu de WWZ een feit is en zowel werkgevers en werknemers hier al dan niet bewust mee te maken hebben/krijgen, is het goed om de veranderingen ten aanzien van de flexibele arbeid meer inzichtelijk te maken en deze nogmaals op een rij te zetten. Hieronder treft u de wijzigingen aan die in de praktijk waarschijnlijk een belangrijke rol zullen gaan spelen.
Aanzegplicht
Een werkgever is verplicht om (minimaal) 1 maand voor het eind van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 6 maanden of langer) de werknemer schriftelijk te informeren of de overeenkomst wordt voortgezet of niet. Bij een verlenging dient de werkgever ook (nog) te melden onder welke voorwaarden de overeenkomst wordt verlengd. Bij niet nakoming van deze plicht, dient de werkgever een boete aan de werknemer te betalen van (maximaal) 1 (bruto) maandsalaris. Bij een niet tijdige nakoming dient de werkgever de boete naar verhouding van de duur van de vertraging aan de werknemer te betalen. De werknemer dient zelf een beroep te doen op de aanzegplicht, althans de verschuldigde boete, en wel binnen 2 maanden na het einde van de overeenkomst op straffe van verval.
De aanzegplicht geldt niet als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd korter dan 6 maanden en bij een overeenkomst waarbij geen einddatum is gesteld, zoals bij een arbeidsovereenkomst met een bepaalde duur van een opdracht c.q. een project.
Voor een werkgever is het verstandig om in de praktijk goed zicht te (blijven) houden op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en tijdig werknemers te informeren over zowel het positieve als het negatieve vervolg van hun arbeidsovereenkomst.
Proeftijdbeding
Bij arbeidsovereenkomsten met een looptijd van 6 maanden of korter is een proeftijd niet meer mogelijk. Voor overeenkomst met een looptijd van 6 maanden tot 2 jaar geldt een (maximale) proeftijd van 1 maand en bij een overeenkomst voor ten minste 2 jaar 2 maanden. Voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn overeengekomen, geldt (nog steeds) de oude regeling.
In het geval een werkgever en of werknemer een proeftijd wil(len) overeenkomen bij een overeenkomst voor bepaalde tijd, dan dienen partijen een looptijd af te spreken van minimaal 6 maanden plus 1 dag. Of partijen komen juist een kort dienstverband overeen van bijvoorbeeld 2 of 3 maanden (blijf hierbij dan wel letten op de zogenaamde ketenregeling).
Concurrentiebeding
Om een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd op te nemen is het vanaf januari 2015 noodzakelijk dat schriftelijk wordt vastgelegd welke zwaarwegende bedrijfs- en of dienstbelangen bij de werkgever spelen. En deze belangen dienen aanwezig te zijn ten tijde van het aangaan van de dienstbetrekking. Het is van belang dat een werkgever bij overeenkomst gemotiveerd aangeeft welk belang zij heeft bij het beding, uiteraard toegespitst op de functie van de betreffende werknemer.
De praktijk zal verder moeten uitwijzen hoe en op welke wijze aan deze nieuwe bepaling invulling gegeven moet worden, omdat de wetgever geen concrete voorbeelden heeft gegeven. Het zal in een dergelijk situatie waarschijnlijk moeten gaan om (bijvoorbeeld) specifieke kennis en kunde van een bepaald product, dienst of techniek. En ontbreekt een motivering, dan is er ook geen geldig beding tot stand gekomen.
Let wel; bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst dient het beding opnieuw met de werknemer te worden aangegaan. Met andere woorden: wordt een overeenkomst zogenaamd stilzwijgend verlengd, dan geldt (in tegenstelling tot de oude regeling) het beding niet (meer). Ook is belangrijk te weten dat concurrentiebedingen die voor de invoering (per januari 2015) zijn overeengekomen, de oude regelgeving hieromtrent van toepassing is. En nogmaals, deze aanpassing c.q. verandering geldt slechts bij overeenkomsten voor bepaalde tijd.
De voornoemde onderwerpen zijn de belangrijkste wijzigingen voor de flexibele arbeider tot nu toe. Per 1 juli 2015 komen er namelijk nog een aantal onderwerpen bij, waaronder de zogenaamde ketenregeling. Daarnaast zal dan ook het ontslagrecht drastisch worden veranderd, waarover later meer in een ander artikel. Laat u zich in deze in ieder geval goed adviseren om te voorkomen dat u straks uw rechten verspeelt met alle kosten en risico’s van dien.
Wilt u meer over dit onderwerp weten dan kunt u contact opnemen met mr. J.W.L. Vader.
