Met de introductie van de Wet Werk en Zekerheid is het vanaf 1 juli 2015 voor een werkgever eenvoudiger en voordeliger om het dienstverband van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of heeft bereikt op te zeggen. Ook wordt het werken met AOW-gerechtigden vanaf 1 januari 2016 voor een werkgever minder risicovol door de introductie van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd. De positie van de AOW’er komt er voor een werkgever door deze wetten anders uit te zien en geeft eigenlijk meer (positieve) mogelijkheden. In dit artikel worden de belangrijkste veranderingen op een rij gezet.
Met ingang van 1 juli 2015 kan een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen en na de dag waarop een werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt. Een werkgever heeft dus geen toestemming meer nodig van het UWV dan wel instemming van een werknemer, zoals voorheen. En deze mogelijkheid is niet uitsluitend beperkt tot het moment van de AOW-gerechtigde leeftijd, maar kan dus ook op een later tijdstip plaatsvinden. Daarnaast is een werkgever bij een dergelijke opzegging geen transitievergoeding (meer) verschuldigd aan een werknemer. Meer concreet: u hoeft dus geen (transitie)vergoeding meer te betalen aan een werknemer, die na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog een aantal jaar doorwerkt en waarmee pas later het dienstverband wordt beëindigd.
Vanaf volgend jaar (2016) wordt het voor AOW’ers ook makkelijker om langer door te werken, of beter gezegd wordt het voor werkgevers minder risicovol om AOW’ers (langer) te behouden (of aan te nemen).
In de eerste plaats geldt er voor een AOW-gerechtigde werknemer een kortere opzegtermijn van 1 maand, ongeacht de duur van het dienstverband. Ook wordt de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte teruggebracht naar 13 weken in plaats van 104 weken. Het plan van de wetgever is overigens om deze termijn in 2018 nog verder terug te dringen naar 6 weken. In 2018 worden namelijk de nieuwe maatregelen geëvalueerd en dan wordt ook bepaald of er nog aanpassingen zullen plaatsvinden. En naast de verkorte loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte, worden ook de re-integratieverplichtingen verder beperkt. Zo hoeft een werkgever (straks) bij een AOW-gerechtigde (zieke) werknemer geen plan van aanpak meer op te stellen en is er ook geen noodzaak meer om extern te kijken naar andere (passende) mogelijkheden.
Tot slot geldt er een versoepeling van de zogenaamde ketenregeling. Normaal gesproken ontstaat er na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten of na een periode van 2 jaar (bij opvolgende overeenkomsten) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar voor een AOW-gerechtigde werknemer geldt hier vanaf 1 januari 2016 een verruiming voor van 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten of een periode van 4 jaar. Door deze versoepeling wordt het voor een werkgever makkelijker om langer met AOW’ers samen te werken, zonder al te veel financiële risico’s. Overigens geldt voor de AOW-gerechtigden nu, althans sinds 1 juli 2015, wel op grond van de Wet Aanpak Schijnconstructies dat zij recht hebben op (ten minste) het minimum loon. Dat recht hadden zij namelijk nog niet.
Wilt u meer weten over het werken met AOW-gerechtigden, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader via nummer: 072 – 511 40 32 (keuzeoptie 4) of via e-mail: vader@ckh-advocaten.nl.
