Heeft een werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag op staande voet?

Bijna elke werknemer, werkgever of advocaat had op bovenstaande vraag geantwoord dat de werknemer geen recht zou hebben op een transitievergoeding bij een terecht ontslag op staande voet. Op 30 maart 2018 oordeelde de Hoge Raad geheel tegen de verwachting in; de werknemer had wel recht op transitievergoeding.

Geschil
De werknemer had vanaf 1991 een arbeidsovereenkomst als magazijnbeheerder bij de werkgever. Bij de werkgever is een alcohol en drugsbeleid van toepassing wat inhoudt dat werknemers niet onder invloed mogen zijn van alcohol, drugs of medicijnen voor aanvang en tijdens werk. Ook stond in het personeelshandboek beschreven, dat indien sprake is van een structureel alcohol- en/of drugsprobleem er door de werkgever eenmaal hulp wordt aangeboden via de bedrijfsarts.

Begin september 2015 was de werknemer van zijn fiets gevallen naast het gebouw en overeind geholpen door collega’s. Deze collega’s oordeelden dat de werknemer erg naar alcohol rook. Na een gesprek tussen de leidinggevende en werknemer, kreeg de werknemer een officiële waarschuwing voor alcoholgebruik tijdens werk.

In maart 2016 ging het opnieuw mis, de werknemer verscheen dronken op zijn werk. De bedrijfsarts nam een blaastest bij de werknemer af, waaruit een alcoholpromillage van maar liefst 3.52% bleek. De werknemer verklaarde dat het alcoholpromillage veroorzaakt was door een feestje van de vorige dag. Collega’s van de werknemer hadden gemeld aan de werkgever dat zij hem die ochtend overeind hadden geholpen nadat hij van zijn fiets was gevallen en in zijn tas een halfvolle fles wodka hadden gevonden. Diezelfde dag werd de werknemer ontslagen op staande voet.

Kantonrechtszaak en hoger beroep
Werknemer was het oneens met het ontslag op staande voet en diende een verzoek hiervoor in bij de kantonrechter. Naast onterecht ontslag, wilde de werknemer ook een transitievergoeding. De rechtbank oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht was. Uit artikel 7:677 BW volgt dat voor ontslag op staande voet dit onverwijld dient medegedeeld te worden en er sprake dient te zijn van een dringende reden. Aan de eis van onverwijlde mededeling was volgens de kantonrechter voldaan. De werkgever had immers vastgesteld dat de werknemer alcohol had genuttigd en dezelfde dag was de werknemer nog door de werkgever ontslagen. Alle omstandigheden (twee keer betrapt op alcoholgebruik tijdens werkuren en het traject ertussen met begeleiding) gaven volgens de werkgever voldoende redenen voor ontslag op staande voet. Een transitievergoeding werd door de kantonrechter afgewezen nu er sprake was van een terechte reden voor ontslag.

De werknemer ging in hoger beroep tegen deze uitspraak. Het gerechtshof bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter, maar had niets overwogen over de mate van verwijtbaarheid.

Cassatie
In januari van dit jaar had de A-G geadviseerd aan de Hoge Raad dat geen recht kon ontstaan op een transitievergoeding bij een terecht ontslag op staande voet ongeacht de mate van verwijtbaarheid.

De Hoge Raad ging daar niet in mee. De Hoge Raad oordeelde:

“(..) Als het hof van oordeel is geweest dat in geval een rechtsgeldig ontslag op staande voet nooit recht bestaat op een transitievergoeding, is dat oordeel onjuist. Het hof heeft dan miskend dat met de vaststelling van het bestaan van een dringende reden niet is gegeven dat het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als het hof dat niet heeft miskend, heeft het zijn beslissing onvoldoende begrijpelijk gemotiveerd, nu [verzoeker] gemotiveerd heeft bepleit dat hem wegens zijn alcoholverslaving geen of hooguit een gering verwijt kan worden gemaakt, aldus het onderdeel.[1]

Uit de wet (artikel 7:673 lid 1 aanhef en onder a BW) volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding dient te betalen indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en deze overeenkomst door de werkgever is opgezegd. Indien de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten dan is de transitievergoeding niet verschuldigd. Volgens lid 8 van artikel 7:673 BW kan de kantonrechter de vergoeding toch toekennen indien het naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Een voorbeeld hiervan is dat iemand bij ontslag op staande voet geen recht heeft op een werkeloosheidsuitkering en dit door omstandigheden onaanvaardbaar is.

De Hoge Raad herhaalt zijn eerdere uitspraken hoewel een dringende reden voor ontslag op staande voet terecht is, hoeft dit nog niet te wijten te zijn aan het handelen of nalaten van de werknemer. Een werkweigering door gebruik van alcohol hoefde nog niet verwijtbaar te zijn aan de werknemer. Het kan dus zijn dat de werknemer terecht ontslagen is op staande voet maar dat de werknemer niets te wijten valt.

Conclusie
Deze uitspraak maakt des te meer duidelijk, dat een werkgever terughoudend moet handelen bij ontslag op staande voet. Met andere woorden; de lat ligt hoog voor een terecht ontslag op staande voet. Indien de lat toch wordt gehaald dat een werknemer rechtsgeldig op staande voet wordt ontslagen, dan kan deze toch nog recht hebben op een transitievergoeding.

Bent u ontslagen of staat u op het punt iemand te ontslaan? Of heeft u andere vragen en wilt u advies inwinnen over het arbeidsrecht, neem dan contact op met onze arbeidsrechtadvocaten.

In Amsterdam: mr. C. Hofmans, onder telefoonnummer 020 – 792 01 22. Indien u liever een e-mail stuurt, dan kan dat uiteraard ook. U kunt uw e-mail versturen naar: info-amsterdam@ckh-advocaten.nl.

In Alkmaar: mr. J.W.L. Vader en mr. K. Walburg, onder telefoonnummer 072 – 511 40 32 (optie: 3 of 5). Ook in Alkmaar kunt u een e-mail versturen naar: info@ckh-advocaten.nl.

[1] HR 30 maart 2018, ECLI:NL:HR:2018:484, r.o. 4.3.2.