Door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt per 1 juli 2015 het ontslagrecht drastisch gewijzigd. Zo komen er andere regels voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, is er een vastgestelde vergoedingsregeling en lopen een aantal arbeidsrechtelijke procedures anders.
De belangrijkste wijzigingen van het (nieuwe) ontslagrecht zijn als volgt.
Beëindiging met wederzijds goedvinden
Onder zowel het huidige recht als het nieuwe recht is het nog steeds mogelijk om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Veelal wordt een dergelijke beëindiging vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Hier verandert eigenlijk niets aan, met uitzondering van de bedenktijd voor de werknemer om zijn of haar (schriftelijke) instemming met de beëindiging te herroepen. Deze herroeping, waar de werkgever de werknemer overigens (schriftelijk) op moet wijzen, dient dan wel plaats te vinden binnen 2 weken. Een opgaaf van reden kan (gelukkig) wel achterwege worden gelaten. Mocht de werkgever de werknemer niet op de bedenktijd wijzen, dan wordt de termijn van 2 weken verlengd naar 3 weken. Het is overigens niet zo dat de werknemer deze herroeppingsmogelijkheid keer op keer kan toepassen. De werknemer kan zich namelijk maar 1 maal in een periode van 6 maanden op de bedenktijd beroepen.
Vergoeding aan werknemer
De bekende kantonrechtersformule komt met de introductie van de WWZ te vervallen. Werknemers die 2 jaar of langer in dienst zijn (geweest), hebben vanaf 1 juli 2015 (in beginsel) recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is voor de betreffende werknemer vrij te besteden. Om aanspraak te maken op een vergoeding dient de arbeidsovereenkomst wel op initiatief van de werkgever te zijn geëindigd. De werkgever is de vergoeding niet verschuldigd als een van de volgende situaties zich voordoet:
- de werknemer zegt zelf op;
- het faillissement van de werkgever wordt uitgesproken dan wel verkeert de werkgever in surseance van betaling;
- er geldt een (afwijkende) cao-bepaling;
- de werknemer heeft ernstig verwijtbaar gehandeld;
- de werknemer wordt ontslagen vanwege het bereiken van zijn pensioenleeftijd;
- een werknemer jonger is dan 18 jaar (en max 12 uur per week werkzaam);
- de continuïteit van de werkgever (vanwege de vergoeding) in gevaar komt.
De uiteindelijke hoogte van de vergoeding zal afhankelijk zijn van de duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris. Voor het aantal dienstjaren van 0 tot 10 geldt er een vergoeding van een 1/3 maandloon per dienstjaar en voor het aantal dienstjaren van 10 of meer geldt er een vergoeding van een ½ maandloon per dienstjaar. De hoogte van de vergoeding is overigens wel gemaximeerd tot een bedrag van € 75.000,- of tot een jaarinkomen, als die hoger zou uitvallen. Tot 1 januari 2020 gelden er uitzonderingen voor a) de oudere werknemers (50+) en b) werkgevers waarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen vanwege een slechte financiële situatie aan de zijde van de werkgever en de werkgever bovendien minder dan 25 werknemers in dienst heeft.
Verder zijn er voorwaarden die het mogelijk maken om bepaalde kosten in mindering te brengen op de vergoeding. Mits schriftelijk overeengekomen, is het onder meer mogelijk om kosten in mindering te brengen voor het beperken van de werkeloosheid en kosten voor het stimuleren van het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer.
Daarnaast is het voor de werknemer mogelijk om onder bijzondere omstandigheden (ook nog) een aanvullende vergoeding te krijgen. Van deze zogenaamde billijke vergoeding zou sprake kunnen zijn als de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, zoals het in strijd handelen met een opzegverbod.
Procedure bij de Kantonrechter en het UWV
Indien een werknemer niet wenst in te stemmen met de beëindiging van zijn of haar dienstverband, is een werkgever verder aangewezen op een ontslagroute via het UWV of de kantonrechter. Een werkgever kan op grond van de WWZ vanaf 1 juli 2015 niet (meer) zelf kiezen.
Bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of bij een ontslag vanwege langdurige (2 jaar of meer) arbeidsongeschiktheid, dient een werkgever zich te wenden tot het UWV dan wel tot een (ingestelde) ontslagcommissie als gevolg van een (van toepassing zijnde) CAO.
De overige gronden, waaronder een verstoorde arbeidsrelatie en disfunctioneren, vallen onder de verantwoordelijkheid van de kantonrechter. De kantonrechter behandelt ook de beroepszaken als bijvoorbeeld een werkgever geen vergunning ontvangt van het UWV (of de ontslagcommissie) voor een werknemer. De werkgever kan dan in beroep bij de kantonrechter tegen een beslissing van het UWV. De mogelijkheid van beroep geldt overigens ook voor een werknemer die het niet eens is met een afgegeven vergunning van het UWV om zijn of haar dienstverband op te (mogen) zeggen. De mogelijkheid van een zogenaamd kennelijk onredelijk ontslagprocedure komt geheel te vervallen, tenzij het (nog) een opzegging betreft van voor 1 juli 2015. Ook bestaat de mogelijkheid om hoger beroep en naderhand eventueel cassatie in te stellen tegen een uitspraak van de kantonrechter.
Ketenregeling voor de flexwerkers
Tot slot komt er afgezien van de wijzigingen in het ontslagrecht ook nog een wijziging in de ketenregeling bij voor flexwerkers. Tot 1 juli 2015 is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege als meer dan 3 overeenkomsten (met maximale tussenpozen van 3 maanden) elkaar opvolgen of als 2 of meer overeenkomsten elkaar hebben opgevolgd in een tijdsbestek van meer dan 3 jaar. Vanaf 1 juli 2015 wordt de termijn van de tussenpozen opgerekt naar 6 maanden en de termijn van 3 jaar teruggebracht naar 2 jaar. En in limitatieve gevallen kan van de regeling worden afgeweken, zoals bij een leer- en werkopleiding, overeenkomsten met een omvang van 12 uur of minder per week en met een leeftijd van jonger dan 18 jaar, afwijking bij CAO en een uitzendovereenkomst.
De ketenregeling kan overigens ook van toepassing zijn bij een opvolgend werkgever. Ook de wetgeving van opvolgend werkgeverschap is aangepast en zal sneller worden aangenomen. Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn als verschillende werkgevers qua werkzaamheden als elkaars opvolger gezien worden, zonder rekening te houden met enig inzicht over de capaciteiten van de betreffende werknemer (zoals onder het huidige recht en derhalve tot 1 juli 2015 wel het geval is).
Wilt u meer weten over de WWZ en de gevolgen hiervan, neem dan contact op met mr. J.W.L. Vader.
