Ontslagrecht

Home > Rechtsgebieden > Arbeidsrecht > Ontslagrecht

AUTOMATIC HEADING

Op 1 juli 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) op het gebied van het ontslagrecht ingevoerd. Deze wet zou voor een versoepeling van het ontslagrecht zorgen. Onze advocaten op het gebied van het arbeidsrecht zetten hier zo hun vraagtekens bij.

In de wet is een limitatieve opsomming opgenomen van de ontslaggronden a tot en met h. Het betreft:

  1. bedrijfseconomische redenen;
  2. langdurig arbeidsongeschikt;
  3. veelvuldig afwezig;
  4. disfunctioneren;
  5. verwijtbaar handelen;
  6. weigering werk vanwege gewetensbezwaar en geen aanpassing van werk mogelijk;
  7. verstoorde arbeidsrelatie;
  8. andere grond, anders dan onder a tot en met g

Ontslagaanvraag

Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen (a) of bij een ontslag in geval van langdurige (2 jaar of meer) arbeidsongeschiktheid (b), moet een werkgever zich wenden tot het UWV of een (ingestelde) ontslagcommissie als gevolg van een (van toepassing zijnde) CAO.

 

Een ontslagaanvraagprocedure via het UWV (of de ontslagcommissie) moet worden ingeleid met een ontslagaanvraag om een vergunning te verkrijgen voor het opzeggen van det dienstverband van een werknemer. Een werknemer kan op zijn beurt met een verweerschrift verweer voeren tegen het ontslag met als doel dat de aanvraag wordt geweigerd. Voor alle overige gronden (c tot en met h) geldt dat de werkgever zich dient te wenden tot de Kantonrechter.

Rechten en plichten bij ontslag

Van groot belang voor zowel werkgever als werknemer is om te bezien welke rechten en plichten er voortvloeien uit het ontslagrecht. Bij een mogelijk ontslag zal de werknemer zijn WW-uitkering willen waarborgen. Daarnaast zullen werkgever en werknemer het eens moeten worden over de betaling van een mogelijke transitievergoeding (ook wel ontslagvergoeding genoemd). Als kleine werkgever hoeft u wellicht een lagere ontslagvergoeding te voldoen dan een grotere werkgever.

Ontslag op staande voet

In een ander geval kan het zo zijn dat u op staande voet wordt ontslagen of dat u als werkgever juist uw werknemer op staande voet wenst te ontslaan. Bij een ontslag op staande voet wordt het dienstverband met een werknemer met onmiddellijke ingang beëindigd, waarbij een werkgever voorafgaand aan het ontslag geen ontslagaanvraag heeft ingediend bij het UWV dan wel een ontbindingsprocedure is gestart bij de Kantonrechter. Andersom is ook mogelijk, maar een dergelijk ontslag vindt veelal plaats vanuit de werkgever.

Om aan te nemen dat sprake is van een terecht gegeven ontslag op staande voet moet worden voldaan aan drie strikte voorwaarden c.q. eisen:

  • Een dringende reden voor het gegeven ontslag
  • Het ontslag dient onverwijld te zijn gegeven
  • Bij een ontslag is ook een gelijktijdige mededeling van de reden van belang

Uiteindelijk dient bij een beoordeling van een ontslag op staande voet ook rekening te worden gehouden met de omstandigheden van het geval in onderling verband én in samenhang. Ook de persoonlijke omstandigheden van een werknemer kunnen daarbij een belangrijke rol spelen.

Laat u goed adviseren

Welke ontslagreden er ook speelt, laat u zich als werknemer of werkgever in ieder geval goed adviseren. Gelet op de gevolgen die een ontslag met zich brengt, is professionele hulp geboden en raadzaam. En als u wordt of kunt worden bijgestaan door een (rechtsbijstands)verzekeraar, dan hebt u als verzekerde op grond van Europese regelgeving meestal recht op een kosteloze vrije advocaatkeuze. Aangezien de advocaten van CKH gespecialiseerd zijn in arbeidsrecht, kan uw keuze snel zijn gemaakt.


Onze specialisten op dit rechtsgebied


Bel ons direct! 072 511 40 32